Лист оценки кандидата: как собрать scorecard и оценивать по фактам

Через неделю после собеседований от кандидатов в памяти остаются обрывки. Помнится общее впечатление, пара ярких фраз и то, кто опоздал. Лист оценки, или scorecard, нужен, чтобы решение принималось не по этим обрывкам, а по одним и тем же критериям для всех.

Сам по себе лист — простая таблица. Польза появляется, когда в нём правильные критерии, понятная шкала и записанные доказательства.

Откуда брать критерии

Из задач должности, а не из списка «хороших качеств». Начните с вопроса: что этот человек должен делать и чего добиться за первые полгода? Потом спросите, какие умения для этого нужны.

Для менеджера по продажам оборудования цепочка может выглядеть так. Задача — привести новых клиентов и удержать текущих. Отсюда критерии: умение находить контакт с новым клиентом, работа с возражениями, порядок в учёте сделок, самостоятельность в планировании. Плюс обязательные условия: график, формат работы, ожидания по доходу.

Критериев должно быть немного, пять-семь. Длинный список интервьюер не успеет проверить, и часть оценок поставит наугад.

Проверьте каждый критерий одним вопросом: можно ли спросить кандидата о конкретном случае, где это умение проявилось? «Коммуникабельность» не проходит. «Может объяснить сложное условие договора клиенту без юридического образования» проходит.

Пример листа для одной вакансии

Для того же менеджера по продажам лист может состоять из таких строк. Обязательные условия: график, офис, ожидания по доходу (да или нет). Оцениваемые критерии: поиск новых клиентов, работа с возражениями, учёт сделок, самостоятельность в планировании, обучаемость. Пять критериев, у каждого шкала и место для цитаты.

Описание уровней для критерия «работа с возражениями» может выглядеть так. Не проявилось: не может привести пример или пример сводится к скидке. Слабо: пример есть, но действие одно и шаблонное. Уверенно: в примере видно, как человек выяснил причину возражения и предложил решение под неё. Сильно: несколько разных примеров, есть случаи, когда клиента удалось вернуть после отказа.

Шкала: меньше баллов, больше смысла

Десятибалльная шкала создаёт иллюзию точности: разницу между шестью и семью никто объяснить не может. Пятибалльная часто скатывается к тройке, потому что «средне» безопасно. Удобнее шкала из четырёх уровней, в которой нет середины и приходится выбирать сторону.

1. Не проявилось: примеров нет или они противоречат критерию.
2. Слабо: пример есть, но роль кандидата неясна или результат случайный.
3. Уверенно: несколько примеров с личными действиями и понятным результатом.
4. Сильно: примеры показывают, что человек делает это лучше, чем требуется, и может научить других.

Главное здесь не число уровней, а описание каждого. Без описания «3» одного интервьюера — это «2» другого. Напишите для каждого критерия, как выглядят ответы на каждом уровне, хотя бы в одну строку.

Доказательство рядом с каждым баллом

Правило, без которого scorecard не работает: рядом с каждым баллом — слова кандидата, на которых он основан. Не «аккуратный», а «все сделки заношу в CRM в тот же день, иначе к пятнице уже не помню деталей».

Через неделю вы сами сможете вспомнить, почему поставили этот балл. Руководитель, который не был на интервью, увидит аргумент, а не цифру. И вы заметите, когда балл поставлен по впечатлению: если подходящей цитаты нет, оценка повисает в воздухе.

Если на интервью не удалось проверить какой-то критерий, так и пишите: «не проверено». Это честнее, чем ставить средний балл по ощущению. Пустая клетка подскажет, что спросить на следующей встрече, а придуманная оценка спрячет пробел.

Записывайте цитату так, как её сказал человек, без пересказа своими словами. Пересказ незаметно добавляет вашу интерпретацию, а через неделю уже трудно отделить, что сказал кандидат, а что подумали вы.

Как свести мнения нескольких интервьюеров

• Каждый ставит оценки сам и до обсуждения, иначе все подстроятся под самого старшего.
• Не усредняйте механически. Если один поставил «сильно», а другой «не проявилось», это не «средне», а повод выяснить, что каждый услышал.
• Распределите критерии. Пусть руководитель проверяет профессиональные навыки, а рекрутер — условия и мотивацию. Так вопросы не дублируются, а интервью короче.
• Обсуждайте доказательства, а не впечатления. «Почему ты поставил два?» — «Вот что он ответил на вопрос про отказ клиента».

Где хранить лист

Подойдёт обычная таблица: строки — критерии, столбцы — кандидаты, в ячейке балл и цитата. Важно одно: лист заполняют все интервьюеры в одном месте, а не каждый в своём блокноте. Тогда перед решением не нужно собирать мнения по чатам, и видно, кто что проверил.

Ловушки, от которых лист не спасает сам

Scorecard уменьшает влияние перекосов, но не отменяет их. Несколько типичных ловушек и что с ними делать.

• Эффект ореола. Один яркий плюс окрашивает все остальные оценки: хорошо говорит — значит, и с учётом сделок порядок. Ставьте баллы по критериям по очереди и для каждого ищите отдельное доказательство.
• Похожесть на себя. Кандидат учился там же, любит то же, говорит так же. Спросите себя, какой критерий отражает эту симпатию.
• Подтверждение первого впечатления. Решили в первые минуты и дальше слышите только то, что его подтверждает. Помогает правило ставить оценки после разговора, а не по ходу.
• Поспешное решение. Оставляйте между встречами пять минут на баллы, иначе их ставят на бегу.

Сверяйте лист с тем, как человек работает

Через три месяца после выхода нового сотрудника откройте его лист оценки и сравните с тем, как он работает. Где оценка совпала, а где нет? Если сильный по листу человек слабо справляется с какой-то частью работы, скорее всего, критерий был сформулирован не так или вопрос к нему не раскрывал умение. После сверки поправьте формулировку критерия или вопрос к нему.

Одинаковые условия для всех кандидатов

Лист работает, только если кандидаты прошли сравнимые интервью: те же ключевые вопросы, те же уточнения. Структура такого собеседования описана в гайде о проведении собеседования, а поведенческие вопросы под каждый критерий — в статье о методе STAR.

Когда первичных интервью много, держать их одинаковыми труднее всего. С этой частью может помочь Отбор. Его ассистент проводит первичные интервью по вашим критериям и заполняет почти тот же лист: балл, а рядом слова кандидата. Если цитаты захочется проверить, к оценке приложены расшифровка и запись. Проверять и решать — вам. Задать критерии и запустить вакансию.